乱开"收入证明”给用人单位带来的“法律苦果”
导读：收入证明，是我国公民在日常生产生活经营活动中，所需要的对经济收入的一种证明，一般在办理签证、银行贷款，信用卡时会被要求由当事人单位出具对经济收入的证明，它具备有一定的法律效应。但单位开具收入证明要慎之又慎，避免法律风险的产生。
一、案例简介
劳动者小杨与用人单位上海某建设发展有限公司（以下简称“公司”）因劳动报酬产生纠纷，于2012年9月21日向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁。小杨称自2005年6月进入公司担任工程部经理，双方约定每月工资为人民币6000元。自入职至今，公司从未签订过劳动合同，从未缴纳过社会保险，拖欠2012年2月至8月的工资没有发放，小杨于2012年9月15日通知公司解除劳动关系。小杨向劳动仲裁委申请仲裁要求：1、公司支付2012年2月至8月的工资计人民币42000元；2、公司支付解除劳动合同的经济补偿金人民币45000元；3、公司补缴2010年8月至2012年8月的社会保险。
对于上述请求，小杨提供的证据有“收入张明”一份，盖有公司公章，内容为：“兹有我单位员工杨某，男，身份证号码42112319*******，自2005年至今任本单位工程部经理，每月固定工资为（大写）陆千元整，我单位愿意承担内容不实的法律责任”，落款时间为2012年3月。此外，小杨还提供了2012年9月15日向公司寄发的解除劳动关系通知书以及中国邮政的EMS送达证明作为证据。小杨的主张能否得以支持呢，本案历经上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会裁决和上海市第二中级人民法院裁定得以定案。
二、庭审对抗
争议焦点一：小杨的每月工资收入是多少？
小杨主张每月工资6000元，有买房时公司开具的“收入证明”为证据。
公司矢口否认为小杨开具过上述收入证明，为推翻“收入证明”的真实性，公司向劳动争议仲裁委员会提供了小杨亲笔签收的自入职以来的所有工资表，明确指出“收入证明”与事实有两处不符：1、自2005年以来，小杨的工资不是6000元，而是有1800、2100、2500、5000元不等，有明显的变动增长过程；2、小杨不是自2005年起一直持续工作至2012年，中间2010年9月到2011年4月，工资签收表上没有小杨的工资发放记录，当时小杨并不在公司上班。另外，公司也提供了2012年3月20日的报警记录表明2012年3月份公司公章被盗。公司认为以上已经足以说明被申请人提供的“收入证明”不真实，小杨存在私盖、偷盗公章的嫌疑，目前警方正在对公章丢失进行调查。
然仲裁委对上述事实偏差并不在意，首先发问“收入证明”上公章的真实性，是否同单位公章一致，公司确认一致，但证明的内容不予认可。仲裁委再问是否有证据证明是小杨在“收入证明”上私盖公章或偷盗公章后使用，公司表明暂且没有，但已经提供工资表表明收入证明上内容与事实严重不符，公章不可能为公司所加盖。
争议焦点二：小杨工作到什么时间？
小杨声称最后上班时间为2012年8月31日，后面一段时间在外面帮单位催款，故而于2012年9月15日向公司寄发解除劳动关系通知书。
公司认为工资签收表上显示小杨的入职时间不是2005年6月，而是2005年4月，截止工作日期也不是2012年8月，而是工作至2012年1月。
仲裁委要求小杨对2012年2月至8月的工作事实进行举证，小杨举证不能，但查明“收入证明”上的落款时间为2012年3月。
三、裁判结果
上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会依法受理该案后，查明了上述“收入证明”的内容。该会认为：虽然公司对“收入证明”的真实性不予认可，但未提供可以反驳“收入证明”上公章的真实性的证据，因此无法推翻“收入证明”的真实性。
仲裁委据此确认小杨的工资为6000元每月，以及根据证明上的落款日期确认小杨2012年3月份尚为公司工作，依法裁决公司按照6000元每月的工资标准，支付2012年2月至3月的工资12000元整。
但是由于小杨无法提供2012年3月至8月仍为公司提供劳动的有效证据，故其在2012年9月15日寄发了解除劳动关系通知书，并要求支付经济补偿金的主张，难以成立。对于小杨要求补缴社保的主张，超过时效部分不予支持，时效之内的依法予以支持。本裁决为终局裁决。
上海某建设发展有限公司接到裁决后，不服裁决，认为公司已经提供了工资表足以推翻“收入证明”的真实性，而仲裁委在裁决中对公司提供的员工工资表只字未提，显属不当，遂以《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第（一）、（四）、（六）项之规定向上海市第二中级人民法院申请撤销上述裁决。
上海市第二中级人民法院经审理后认为，小杨为追讨工资，提供了盖有公司公章的“收入证明”。公司以工作时间和工资收入与事实有出入为由，声称该证明是虚假的，然对该证明上的公章是否真实，公司在本院审理中明确表示不要求进行鉴定。因此，公司在证明上签章，足以表明是双方当事人的真实意思表示。仲裁机关据此裁定公司按6000元每月标准支付2012年2月至3月的工资，并无不当。另，公司声称裁决书上未涉及“工资签收表”，故仲裁员涉嫌枉法裁判，然公司对其主张是否有法律上的依据，没有提供证据予以证实，本院难以认同。上海市第二中级人民法院裁定驳回公司撤销劳动仲裁裁决的申请。
四、律师评析
本案在劳动争议案件中并不算复杂，但较为典型，比较清晰的展现了劳动争议案件的举证责任和证据审查。劳动争议的仲裁和诉讼是我国民事诉讼的类型之一，同样适用“谁主张谁举证”证据规则的基本原则。具体本案来讲，劳资双方对小杨每月工资的多少都提供了证据加以证明。那么如何审查，谁的证据证明力较大，这样的重任落在审判人员的肩上，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》规定，审判人员应当依照法定程序全面、客观地审核证据，并依据法律的规定，遵循职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果。同时，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第65条规定，“审判人员对单一证据可以从下列方面进行审核认定 (一)证据是否原件、原物，复印件、复制品与原件、原物是否相符； (二)证据与本案事实是否相关； （三）证据的形式、来源是否符合法律规定； (四)证据的内容是否真实。(五)证人或者提供证据的人与当事人有无利害关系。”
本案中的两份关键证据“收入证明”和“工资签收表”皆为原件，皆与案件事实相关，皆无证人佐证，小杨对公司提供的“工资签收表”予以认可，但认为除了这笔工资款以外，还有其他部分的工资发放。公司对小杨提供的“收入证明”不予认可，认为来源不合法、内容不真实，坚定声称所有工资都体现在“工资签收表”上,小杨认为还有其他部分工资的话，应当拿出证据。此时，劳资双方当事人对同一事实“工资是多少”分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据，根据规定，审判机构应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。因证据的证明力无法判断导致争议事实难以认定的，人民法院应当依据举证责任分配的规则作出裁判。本案中“收入证明”和“工资签收表”皆为原件，很难判断两个证据证明力的大小，那么只能依据举证责任的分配规则加以审查、裁判。既然单位认为小杨提供的“收入证明”来源不合法，内容不真实，上面公章是小杨私盖、偷盗公章盖的，那么根据“谁主张谁举证”，公司应当对此提供证据加以证明，举证不了的，承担不利后果，即认定公章的真实性，认定收入证明的真实性。
至此，公司的法定代表人依然叫苦不迭，埋怨道：既然小杨声称除工资表上工资还有其他部分工资的话，应当拿出证据加以证明，仲裁委和法院为何不让小杨承担举证责任，提供证据加以证明。笔者对他的心情表示理解，但笔者很快联想到了民事诉讼中的自认制度，并对他加以解释。最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第 75 条规定：“下列事实，当事人无需举证：（1）一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实和提出的诉讼请求，明确表示承认的”。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第8条规定：“诉讼过程中，一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证”。既然确认了“收入证明”上公章的真实性，等于公司确认了小杨工资6000元每月的事实，根据上述两条规定，小杨无需对“收入证明”与“工资签收表”上的工资差距加以举证。综上至此，“收入证明”给用人单位带来的“法律苦果”的成因、影响已经阐述完毕。
最后，笔者要提醒广大用人单位将公章保管好，对于员工要求开具比实际收入高的“收入证明”应当予以拒绝；实在难以推脱的，不妨让员工同时出具一份承诺书，承诺该份收入证明比实际工资高多少，只用作买房或买车贷款需要，不得用作他途，否则给单位造成损失的，由员工本人承担。这样可以将开具“收入证明”的风险化解。